Pracownicy

Globalny wskaźnik relacji wynagrodzenia kobiet do mężczyzn liczony jako średnie ważone wynagrodzenie całkowite kobiet do mężczyzn wynosił 95% w Banku i 92% w Grupie Kapitałowej Banku.

Kalkulacja wskaźnika relacji wynagrodzeń kobiet do mężczyzn opiera się na średnich wynagrodzeniach ważonych liczebnością wyodrębnionych grup homogenicznych. Grupy te koncentrują pracowników o takich samych poziomach wartościowania (wycena wartości pracy na poszczególnych stanowiskach), rodzin stanowisk oraz takiej samej lokalizacji geograficznej.

Zastąpienie średniej arytmetycznej średnią ważoną opisaną powyżej wpłynęło na zmianę poziomu wskaźnika zarówno globalnego jak i dla poszczególnych grup stanowisk w odniesieniu do ujawnień z lat poprzednich.

Luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami liczona na postawie średniego ważonego wynagrodzenia wynosiła 5% dla Banku i 8% dla Grupy Kapitałowej Banku. Luka płacowa według płci dla Banku na podstawie mediany wynosiła 3,9%.

Prezentowany poziom luki płacowej nie wskazuje na nieuzasadnione nierówności w zakresie kształcenia wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a przyczyny niewielkich odchyleń ze względu na płeć wynikają z charakteru organizacji, gdzie w stanie zatrudnienia przeważają kobiety.

Prowadzona w Banku polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej z płci. Proces kształtowania wynagrodzeń w Banku oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wynagrodzenie uwzględnia złożoność zadań w danej strukturze organizacyjnej, poziom odpowiedzialności związany z danym stanowiskiem i niezbędne umiejętności.

Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.

Aby zapewnić porównywalność takich samych stanowisk i wyeliminować całkowity wpływ innych elementów na poziom wynagrodzenia, Bank stosuje również jako wskaźnik porównywalności tzw. wskaźnik CR (Comparatio) – porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w Banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.

W Grupie Kapitałowej Banku obowiązuje „Polityka wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej Banku”, która zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:

• stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi,
• pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
• dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów Banku oraz Grupy Kapitałowej Banku,
•  uwzględnienie możliwości Grupy Kapitałowej Banku w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
• kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
• kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,

• budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o obiektywne kryteria,
• zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności Banku i Grupy Kapitałowej Banku w perspektywie długoterminowej,
• zapewnienie takiego systemu, w którym formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów Banku i pozostałych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku ze szkodą dla Klientów.

W Banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP), zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych. Układ reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom Banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (i) wynagrodzenie zasadnicze, (ii) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (iii) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk oraz analiza wynagrodzeń rynkowych.

W Banku funkcjonuje system premiowania, w którym wysokość premii jest powiązana z realizacją postawionych celów. Cele premiowe pracowników są powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi Banku.

Niezależnie od systemu premiowego funkcjonuje system nagradzania pracowników Banku. Pracownicy mogą otrzymywać nagrody:

• indywidualne – gdy uzyskują wyróżniające wyniki w pracy zawodowej lub za osiągnięcia, które przyniosły ważne efekty dla Banku,
• za rekomendacje kandydatów do pracy w Banku,
• za działania związane z retencją pracowników.

Kluczowe działania związane z systemem wynagradzania pracowników Banku w 2021 roku to:

• systemowa regulacja wynagrodzeń,
• akcja nagrodowa za wyniki finansowe Banku,
• akcje wspierające sprzedaż dla pracowników wybranych jednostek organizacyjnych – w szczególności pracowników jednostek sieci detalicznej. Laureaci konkursów otrzymywali nagrody finansowe oraz dodatkowe szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku w zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę, albo tylko w umowach o pracę. W poszczególnych spółkach Grupy Kapitałowej Banku funkcjonują odrębne systemy premiowania pracowników.

Najważniejsze świadczenia pozapłacowe dla pracowników

Wszystkie świadczenia pozapłacowe są dostępne dla pracowników niezależnie od typu umowy lub wymiaru pracy.

Polityka rekrutacyjna w Grupie Kapitałowej Banku jest nakierowana na zatrudnienie osób o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych w oparciu o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych. Przy doborze pracowników nie stosuje się kryteriów dyskryminacyjnych (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna). Procesy rekrutacyjne wspierają nowoczesne narzędzia i systemy informatyczne.

Bank aktywnie wspiera i promuje mobilność wewnętrzną pracowników poprzez wewnętrzne kampanie informacyjne, wewnętrzne targi pracy, konsultacje z rekruterami, aby zachęcić pracowników do udziału w procesie rekrutacji wewnętrznych (w całej Grupie Kapitałowej Banku) w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych. Ponadto, zapewnia optymalny okres przejścia pracownika wybranego w rekrutacji wewnętrznej do nowej jednostki. Dzięki temu proces jest szybki i prosty.

W trosce o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, Bank dywersyfikuje kanały dotarcia do różnych grup odbiorców stosując nowoczesne metody selekcji. Przejrzystość procesu rekrutacji wspierają nowoczesne technologie, m.in.: system ATS. W celu dotarcia do kandydatów Bank przeprowadza dedykowane kampanie w mediach społecznościowych, bierze udział w targach pracy i konferencjach branżowych, współpracuje ze środowiskiem akademickim, wspiera wybrane inicjatywy jak również prowadzi aktywne działania mające na celu bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych.

Bank regularnie prowadzi badania doświadczeń kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych w celu doskonalenia procesu rekrutacji.

W banku funkcjonuje również wewnętrzny program rekomendacji. W jego ramach pracownicy mogą rekomendować kandydatów do pracy. Jeśli polecony przez pracownika kandydat zostanie zatrudniony i spełni określone w regulaminie warunki, rekomendujący go pracownik otrzymuje nagrodę pieniężną. W 2021 roku rozszerzono Program o kolejne stanowiska, na które pracownicy mogą polecać kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach.

Pod koniec 2021 roku w Banku przeprowadzono audyt ogłoszeń rekrutacyjnych i warsztat z inkluzywnego języka dla osób prowadzących rekrutację. Jego celem było przekazanie najlepszych praktyk w zakresie tworzenia ogłoszeń, formułowania treści w sposób prosty i zrozumiały dla odbiorcy, dbając o inkluzywność i unikając dyskryminacji. Elementem projektu było także przekazanie rekomendacji, które będą sukcesywnie wdrażane w ogłoszeniach o pracę, przepisach wewnętrznych oraz w bankowej zakładce „kariera”.

Od lat mocną stroną Banku są programy stażowe #StażNaDzieńDobry. Program jest przeznaczony dla studentów i młodych absolwentów, którzy mogą realizować zadania w ramach jednej z pięciu ścieżek tj. Sprzedaży, IT, Analityki Danych, Cyberbezpieczeństwa i Wsparcia Biznesu.

Ważnym aspektem budowania wizerunku pracodawcy jest współpraca z uczelniami. Bank w odpowiedzi na potrzeby biznesowe współpracuje ze środowiskiem akademickim, angażując się w liczne wydarzenia organizowane na uczelniach. Aktywnie współpracuje z biurami karier w zakresie promowania ofert pracy i staży. Organizuje warsztaty, zajęcia dydaktyczne, obiera mecenatem wybrane kierunki studiów w ramach dzielenia się wiedzą i zacieśniania współpracy ze społecznością akademicką.

Reprezentację pracowniczą w Banku tworzą Związki Zawodowe oraz Rada Pracowników Banku.

Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w Związkach Zawodowych i Radzie Pracowników Banku. Organizacje pracowników w Banku mają prawo opracowywać swoje wewnętrzne zasady działania, swobodnie wybierać przedstawicieli, powoływać zarząd, działać oraz układać program działania. Pozostaje to w zgodzie z zasadami wolności zrzeszania się przez pracowników, o których mowa w Konwencji Nr. 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych

W Banku funkcjonują dwie zakładowe organizacje związkowe:

• Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO BP S.A,
• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” Pracowników PKO BP S.A.,

przy czym pierwszy z nich jest związkiem reprezentatywnym.

Udział pracowników, którzy są członkami organizacji związkowych w stosunku do liczby zatrudnionych, wyniósł około 10,4 % według stanu na 31 grudnia 2021 roku.

Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników Banku są organizowane w razie potrzeby, co najmniej kilka razy w roku. Informacje o planowanych zmianach organizacyjnych są przekazywane stronie społecznej bez zbędnej zwłoki [402-1]. Najczęściej dyskutowanymi kwestiami w 2021 roku były zagadnienia związane z wprowadzanymi w Banku nowymi rozwiązaniami biznesowymi.

Strona społeczna jest aktywna w pozyskiwaniu informacji potrzebnych do prowadzonej działalności. Zarówno Związki Zawodowe, jak i Rada Pracowników Bank mają stworzoną przestrzeń do uzyskiwania informacji potrzebnych do prowadzonej działalności. Aby ułatwić stronie społecznej działalność, stworzone są kanały komunikacji, za pomocą których związki zawodowe oraz Rada Pracowników Banku mogą przekazywać informacje o swojej działalności. W tym celu na Portalu INTRA istnieje specjalna zakładka ,,Reprezentacja Pracownicza”. Rada Pracowników wykorzystuje to narzędzie i cyklicznie przekazuje pracownikom komunikaty.

Członkowie związków zawodowych w Banku są Społecznymi Inspektorami Pracy. Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników. Jej celem jest zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Bank zapewnia przestrzeń do wykonywania zadań w ramach Społecznej Inspekcji Pracy.

Bank współpracuje z tymi partnerami społecznymi zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami. Bank na zasadach określonych w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, udziela partnerom społecznym informacji dotyczących:

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz zmian przewidywanych w tym zakresie;

• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;

• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

W przypadkach określonych prawem Bank prowadzi ze stroną społeczną konsultacje lub uzgodnienia. Konsultacje prowadzone są m.in. w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, które prowadzą do istotnych zmian w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Z kolei uzgodnienia ze związkami zawodowymi Bank prowadzi m.in. w obszarze zasad wynagradzania i świadczeń socjalnych.

Pracownicy mogą przekazywać swoje zastrzeżenia, opinie, sugestie i uwagi za pośrednictwem związków zawodowych. Mogą też robić to bez pośrednictwa związków zawodowych, na specjalną skrzynkę. Reguluje to procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. Pracownik ma prawo do dodatkowego wsparcia w procesie wyjaśniania skargi: może wskazać przedstawiciela organizacji związkowej, albo przedstawiciela pracowników powołanego na mocy odrębnych przepisów wewnętrznych, który będzie uczestniczył w spotkaniach z pracownikiem lub będzie przedkładał opinię w sprawie zasadności skargi.

W Banku działa również Rada Pracowników Banku. Zasady współpracy z Radą Pracowników Banku określono w odrębnym porozumieniu. Na mocy tego porozumienia Rada Pracowników Banku ma m.in. zapewnione prawo otrzymywać informacje od pracodawcy w ciągu 7 dni od daty wystąpienia z wnioskiem. Członkowie Rady Pracowników Banku mogą też korzystać przy realizacji zadań Rady Pracowników z urządzeń, sprzętów i materiałów udostępnionych przez pracodawcę.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku organizacja związkowa istnieje w KREDOBANK S.A. W pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku organizacje związkowe nie funkcjonują.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku dialog z pracownikami odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jego forma jest dostosowana do wielkości podmiotu i jego specyfiki. W większych podmiotach zależnych dialog z pracownikami jest realizowany m.in. za pośrednictwem wyłonionych przedstawicieli pracowników oraz przyjętych w danym podmiocie form komunikacji z pracownikami: bezpośredniej, e-mailowej i/lub przez portal intranetowy. Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku nie odnotowano sporów zbiorowych.

[407-1] W 2021 roku w Banku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych.

Podstawowe dane o szkoleniach w Banku w 2021 roku

[404-2] Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki Banku i poszczególnych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej.

„Zasady zarządzania rozwojem pracownika i planowania sukcesji w PKO Banku Polskim S.A.” określają cele, kierunki i sposób działania Banku w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników Banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest:

• wsparcie realizacji celów strategicznych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i celów biznesowych,
• wdrożenie nowych pracowników do pracy,
• zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku na którym funkcjonuje dany podmiot,
• przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot Grupy Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

W Grupie z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy, bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.

W 2021 roku, ze względu na sytuację epidemiczną, nadal większość z działań rozwojowych odbywała się online.

Bank co kwartał aktualizuje i komunikuje Katalog Szkoleń na portalu intranetowym. Katalog zawiera szereg działań rozwojowych dla pracowników i menedżerów. Zawiera opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia. Nowością są szkolenia dotyczące technologii chmurowych, czy cyberbezpieczeństwa.

Bank prowadzi projekty rozwoju zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych prowadzi szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych.

Pracownicy Banku bardzo aktywnie wykorzystują wewnętrzną platformę e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.

W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), aplikacji radcowskiej. Bank realizuje także programy adaptacyjne, dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Szkolenia w Banku są dostępne dla pracowników niezależnie od formy zatrudnienia (na umowę o pracę lub umowę zlecenie (stażyści)).

Bank przykłada dużą wagę do uwzględniania głosu pracowników w kwestiach związanych z ich pracą, możliwościami indywidualnego rozwoju, ale także kulturą organizacyjną spółki. Bank co kilka lat realizuje badanie kultury organizacyjnej, satysfakcji i zaangażowania pracowników. Ostatnie odbyło się w 2019 roku. Wyniki badań satysfakcji Bank prezentuje pracownikom, a także Zarządowi oraz Radzie Nadzorczej, dla których stanowią dodatkowe narzędzie w analizowaniu i kształtowaniu właściwych relacji z pracownikami.

Ostatnie badanie pokazało, że w ramach wskaźnika „zaangażowanie”, najwyżej cenione są relacje z bezpośrednim przełożonym, jakość współpracy, czy poczucie sensu z wykonywanej pracy. Ogólny wskaźnik zaangażowania na poziomie 70,6% (na 100%) informuje, że w ocenach poszczególnych wymiarów zaangażowania (bezpośredniego przełożonego, sensu pracy, współpracy, wynagrodzeń i benefitów, rozwoju oraz środowiska pracy) przeważały wskazania pozytywne. Oznacza to, że w percepcji pracowników Bank stwarza dobre warunki pracy i rozwoju.

W 2021 roku nie odbyła się kolejna edycja z uwagi na okres pandemii, natomiast realizowano badania typu pulse check pt. „Jak Ci się pracuje?”. W jego ramach pytano pracowników o doświadczenia związane z pracą – satysfakcję, samopoczucie, efektywność oraz skłonność do polecania banku jako pracodawcy. Ich wyniki pokazują, że większość pracowników deklaruje satysfakcję z pracy i dostrzega wzrastającą efektywność pracy. Jednocześnie, na poziomie Centrali Banku i specjalistycznych jednostek organizacyjnych odsetek osób, które poleciłyby Bank jako miejsce pracy przewyższa odsetek tych, które Banku by nie polecały. Wnioski z tych badań pozwalały na bieżąco wprowadzać udogodnienia i rozwiązania dostosowane do aktualnych potrzeb w tym zakresie.

Promowanie różnorodności jest obecne w wielu aspektach działalności Banku i całej Grupy Kapitałowej Banku. Zakłada m.in. poszanowanie innych osób, równe traktowanie i wykorzystanie potencjału pracowników. Rozumienie różnorodności przejawia się w tym, że ludzie są ważni bez względu na aspekty w jakich się różnią, w tym m.in. bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny, czy kraj pochodzenia. Budując zespoły rozumiemy, że różnorodność jest ich atutem w tworzeniu innowacji, jak i sprawnym działaniu operacyjnym.

Dążymy do zapewnienia, promowania i upowszechniania różnorodności w Banku i całej Grupie Kapitałowej Banku. Dbamy o to, by różnorodność jako wartość, ale też jako praktyka były obecne w naszej kulturze organizacyjnej, podejmowanych inicjatywach i działaniach oraz w adekwatnych do tematu politykach, przepisach i procesach obowiązujących w Banku